Sự đổi mới liên tục trong công nghệ đang tạo ra cách thức hoàn thành công việc nhân sự. Những phát triển công nghệ này đã tạo ra một môi trường làm việc tương tác và dựa trên thông tin theo thời gian thực. Hệ thống thông tin nhân sự đã phát triển từ việc lưu giữ hồ sơ nhân viên tự động thành các hệ thống báo cáo và quyết định phức tạp hơn.
Trong một phần mềm nhân sự tiền lương truyền thống, thực tế chúng ta chỉ có thể xử lý các vấn đề hành chính, như vắng mặt theo dõi, cơ cấu lương, thông tin đào tạo, tuyển dụng, phản ứng truyền thông, truy cập thông tin hiện tại, thông tin y tế và quản trị toàn cầu.
Tuy nhiên, chúng tôi đã theo dõi một sự phá vỡ với quá khứ và tăng hiệu quả. HRIS cho phép chúng tôi phản ứng nhanh hơn với những thay đổi và nhu cầu ra quyết định. HRIS cho phép kiểm soát ngân sách, theo dõi và sàng lọc, kết hợp các kỹ năng, đánh giá, phản hồi, lập kế hoạch nhân lực, lập kế hoạch kế nhiệm, giám sát kỹ năng, phân tích nhu cầu đào tạo và phân tích toàn cầu.
Vấn đề chính là xác định ý nghĩa thực sự và vai trò của các hệ thống thông tin trong HRM là gì. HRIS có thể được áp dụng trong một số lĩnh vực, được tích hợp vào hệ thống HRIS.
Các lĩnh vực áp dụng HRIS.
Theo nghiên cứu của Kavanagh và cộng sự, các chuyên gia nhân sự dành thời gian chủ yếu để cải tiến quy trình kinh doanh, quy trình quản lý nhân tài, số liệu lực lượng lao động, chiến lược nhân sự, quản lý và lập kế hoạch lực lượng lao động và quản lý năng lực. Bây giờ chúng ta sẽ thảo luận về một số ví dụ về việc áp dụng các hệ thống thông tin trong các lĩnh vực chức năng của HRM.
3.1. Quản trị nhân sự chiến lược
HRM chiến lược được đặc trưng bởi việc áp dụng một tầm nhìn năng động về các tài nguyên mà nó quản lý. Nó không chỉ bao gồm việc lập kế hoạch và thực hiện các hành động, mà còn kiểm soát các kết quả, phải liên quan đến chiến lược của tổ chức. Trong HRIS, chúng tôi có thể tìm thấy thông tin ở các cấp độ sau:
Quét môi trường: giám sát môi trường bên trong và bên ngoài để phát hiện các cơ hội và mối đe dọa có thể ảnh hưởng đến các kế hoạch của tổ chức.
Cải thiện chất lượng và năng suất: phân tích và phát triển để chứng nhận sự phát triển của chất lượng và năng suất nhân sự.
3.2. Lập kế hoạch lực lượng lao động và việc làm
Lập kế hoạch nhân sự về những gì tổ chức sẽ cần có tầm quan trọng lớn đối với các chuyên gia nhân sự, tiết lộ các hồ sơ kỹ năng khác nhau, lịch làm việc, cho phép tổ chức có đúng người, đúng số lượng, đúng thời điểm. Nó phản ánh lợi ích và quan điểm của tổ chức cũng như nguyện vọng của các ứng cử viên và cộng tác viên. Thông tin mà chúng tôi có thể thu thập trong lĩnh vực này từ HRIS là, ví dụ:
Chuyển nhượng, tuyển dụng và tỷ lệ chấm dứt: theo dõi dữ liệu để phân tích và đưa ra quyết định về kế hoạch lực lượng lao động và nhu cầu việc làm.
Phân tích và định nghĩa công việc: cho phép nhân viên ở các vị trí phân tán về mặt địa lý làm việc cùng nhau.
Tuyển dụng và lựa chọn: khả năng hỗ trợ các quy trình bằng cách tạo ra các công cụ nhanh nhẹn hơn và cho phép công việc trực tuyến.
Comments